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LA ESTRUCTURA DE COMPENSACIÓN: Estrategia para HUMANIZAR las Organizaciones
LA ESTRUCTURA DE COMPENSACIÓN: Estrategia para HUMANIZAR las Organizaciones.
Cada día nos encontramos con nuevas necesidades y exigencias en todos los mercados y entornos sociales, gracias a la facilidad de acceso a la información que ahora es de carácter global, haciendo un mundo mucho más dinámico y cambiante con mayor velocidad.
Las Organizaciones que participan en la actual sociedad, deben procurar incrementar sus niveles de competitividad, que son el resultado de la eficiencia y la eficacia en todos sus procesos productivos, que a su vez dependen del compromiso que se logra desarrollar en las Personas, vistas como las principales responsables de la generación de valor corporativo, desde el aporte de sus conocimientos y talentos.
De esta manera encontramos que además de mantener niveles amplios de satisfacción de los clientes comerciales, resulta imperativo desarrollar políticas, herramientas, estrategias y tácticas orientadas a la satisfacción de quienes, desde sus diferentes posiciones, colaboran con el cumplimiento de los objetivos estratégicos corporativos. Hoy en día no hay otra manera de satisfacer las necesidades de los clientes, si no es a partir de la satisfacción de los trabajadores.
Vemos entonces que las personas deben ser valoradas al interior de las empresas como seres humanos, dándoles las responsabilidades que ellas merecen como tales, lo cual implica el aprovechamiento de su capacidad creativa para la solución de las diferentes situaciones a las que se enfrentan en sus labores diarias.
Es necesario HUMANIZAR las Organizaciones, reconociendo la importancia de la contribución de las personas en el logro de sus metas.
Hoy se requiere el compromiso de las Personas, pero este solo será posible el día que la Organización entienda y actúe de forma comprometida con los objetivos de las Personas. Se trata de encontrar la reciprocidad en las relaciones de trabajo.
Es así como nos enfrentamos a un gran reto, consistente en personalizar las condiciones de trabajo a las diferentes condiciones marcadas por los entornos culturales de los que provienen las Personas. En últimas debemos procurar gestionar Personas y realidades multiculturales que al final del día determinarán la competitividad y perdurabilidad sostenible de las Organizaciones.
Dentro de este propósito Humanizador, las Organizaciones requieren la construcción de estructuras de compensación y beneficios que alienten el compromiso y motivación de las Personas hacia el cumplimiento de los objetivos individuales, colectivos y organizacionales.
Las Empresas deben esforzarse por construir políticas que redunden en la equidad interna, a partir de la definición adecuada de las bandas, escalas y estructuras de compensación y beneficios, asignando retribuciones justas, que atiendan de manera equitativa al esfuerzo, competencias y resultados obtenidos por cada uno de los trabajadores en las labores y responsabilidades que le han sido atribuidas.
Además de la equidad, se debe trabajar por construir políticas que resulten competitivas en el mercado laboral, haciendo lo posible para evitar la deserción de las Personas y su consecuente pérdida de talentos y conocimientos, por razones económicas. De esta manera se cubre uno de los riesgos que mayores índices de rotación causa a las Organizaciones, como es el nivel de competitividad de los esquemas de compensación, salarios y beneficios.
No se trata únicamente de beneficios económicos, ni mucho menos de pagar a las personas más de lo que merecen por los aportes que realizan a la organización, pues ello podría llegar a generar excesivos costos, disminuyendo los niveles de sostenibilidad corporativos.
Ya no hablamos únicamente de escalas salariales, encontrando la necesidad de construir estructuras de compensación y beneficios, integradas por componentes salariales, algunos elementos económicos aunque no salariales y otros de orden no económico, reconocidos en las tendencias como compensación espiritual o compensación emocional.
En el mundo encontramos múltiples herramientas tecnológicas y metodologías que facilitan la personalización de los productos de compensación a la medida de las Personas que integran una organización, permitiendo el reconocimiento de las necesidades de las Personas y las tendencias en la motivación de sus comportamientos.
Una estructura de Compensación Total incluye la remuneración salarial tradicional, modelos de compensación variable que atienden a los resultados de las Personas de forma individual y colectiva propiciando el cumplimiento de los objetivos corporativos, compensación flexible que busca ofrecer beneficios extras a las Personas por el hecho de estar vinculados con esta Organización y beneficios emocionales cuyo propósito es generar bienestar y algún tipo de reconocimiento social a los trabajadores.
La compensación Total debe ser diseñada de forma estratégica, de manera que las Personas perciban el compromiso de la Organización con su satisfacción laboral individual y colectiva, para como recompensa, obtener de parte de los colaboradores su compromiso con el logro de los resultados corporativos de manera efectiva y productiva.
En conclusión, la remuneración en los tiempos actuales es un elemento estratégico, que debe permitir la interacción recíproca de las partes, para que cada una de ellas alcance sus propios objetivos a partir del compromiso mutuo. Esto es a lo que llamamos la Humanización en los modelos de compensación y beneficios.
Cristian Soto Jáuregui
Elementos Culturales que Generan Valor Organizacional
Conociendo la importancia que tiene la construcción y gestión del Capital Humano dentro del cumplimiento de los propósitos y marco estratégico organizacionales, es necesario entonces comprender como podemos construir realmente Capital Humano, con bases sólidas y que aporten al equilibrio que debe existir entre el desarrollo y crecimiento en todos los aspectos de los colaboradores frente al cumplimiento de las metas organizacionales.
Se trata de construir calidad de vida en el trabajo para todos los integrantes, a la vez que ellos contribuyen de forma activa en el cumplimiento de la misión y visión de la organización.
Para que todo ello sea una realidad, es preciso desarrollar una fuerte cultura organizacional que impacte de forma positiva a toda la organización, con la que se sientan comprometidos todos los colaboradores, sabiendo que es el elemento en el que se fundamenta la existencia de la organización en el entorno con el que debe interactuar.
El desarrollo de la cultura es algo complejo, que requiere la responsabilidad y compromiso de todos, empezando por la dirección de la organización, que debe procurar que sea un elemento positivo que tenga la capacidad de identificar a la organización en cualquier medio en el que se desenvuelva.
La cultura tiene una serie de elementos, que hacen que ésta se asimile a la punta del iceberg, que tiene algunos elementos visibles, que son los que se proyectan al exterior, además, para que ese iceberg exista, requiere una gran base sólida, generalmente invisible, que es mucho mayor que aquella parte que se ve fácilmente y que es realmente la que soporta y da lugar a la existencia del iceberg.
Así como vemos el iceberg, para que exista una cultura bien definida y asimilada por todos los miembros, que también se pueda proyectar al entorno de manera adecuada, es necesario construir una base sólida, generalmente con elementos invisibles, que marcan el comportamiento de todos sus componentes.
Por ejemplo, cuando escuchamos una canción de tango, nos imaginamos inmediatamente la cultura de Argentina, el tango es la expresión visible de toda una tradición que se construyó a lo largo de muchas generaciones y que de alguna manera se ha soportado sobre el comportamiento, valores compartidos, principios y elementos que no podemos percibir con facilidad, pero que sin ellos, no sería posible identificar la parte que está a la luz de todos.
En las organizaciones ocurre igual, hay unos elementos que son visibles, otros que son parcialmente visibles y algunos que son totalmente invisibles, a menos que realicemos una profunda investigación, que nos permita ponerlos en evidencia.
La cultura organizacional debe facilitar la construcción y gestión apropiada del Capital Humano y del Capital Intelectual, propiciando el compromiso de todas las personas hacia el cumplimiento de metas empresariales, a partir del logro de los objetivos individuales.
A continuación indicamos, de acuerdo con nuestra experiencia y formación, los elementos que forman parte de la cultura organizacional y aportan valor a la organización y todos sus grupos de interés:
Elementos Invisibles: Generalmente son variables informales, que marcan las normas de comportamiento de las personas. Algunos de estos elementos informales son: Los valores compartidos, los principios, las creencias, la ética, percepciones y actitudes de las personas, relaciones interpersonales, patrones de comportamiento e interacción informal.
Para construir estos elementos de manera apropiada, se hace indispensable que los directivos de la empresa se comprometan y sean conscientes de sus patrones de comportamiento de forma activa, y que ellos sean coherentes con sus ideas y elementos conceptuales, pues de esta manera se podrá transmitir el compromiso hacia los demás miembros.
Elementos visibles al interior de la organización: Se trata del enunciado formal de las normas y políticas que deben guiar el comportamiento de todos los miembros. Nuevamente, con el propósito de generar el compromiso de todos los colaboradores, es necesario que estos elementos sean coherentes con los comportamientos que se generan desde la dirección organizacional.
Algunos de estos elementos son la estructura organizacional, las descripciones de los perfiles de cargos, las normas, políticas, lineamientos estratégicos como la misión y la visión, entre muchos otros, que comunican a las personas por medios formales, generalmente escritos, cuáles son sus objetivos y la forma más apropiada de alcanzarlos, utilizando como apoyo los elementos invisibles, pues también se debe garantizar la coherencia, para generar estabilidad al sistema cultural que se está gestando.
Elementos Visibles: Corresponden a la imagen que se proyecta al exterior de la empresa, los cuales deben ser percibidos por todas las personas con las que interactuamos. La construcción de estos elementos son responsabilidad de toda la organización, desde la alta gerencia hasta los cargos operativos. Para desarrollar estos elementos, es preciso contar con bases sólidas, representadas en los elementos invisibles y visibles al interior de la empresa.
Se pueden percibir mediante la imagen corporativa, el estado de limpieza de las instalaciones, presentación de la fachada del edificio, colores corporativos y demás variables que son percibidas por todos los grupos de interés.
En conclusión, la clave para construir una fuerte cultura organizacional que se proyecte tanto al interior como hacia el exterior de la empresa, es contar con coherencia entre las ideas, las palabras y las actuaciones de todos los colaboradores, de forma que se logre el compromiso motivado de todos los colaboradores con naturalidad y compromiso real, mas no como una obligación para mantener la posición laboral.
MSc. Cristian Soto Jáuregui – Consultor Empresarial
Capital Humano y Gestion del Conocimiento
HUMANIZA – CAP Consulting Group – Gestión de Conocimiento
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