Comunicación Efectiva, competencia clave para los profesionales de Compensación Laboral
Comunicación Efectiva, competencia clave para los profesionales de Compensación Laboral
LA ESTRUCTURA DE COMPENSACIÓN: Estrategia para HUMANIZAR las Organizaciones
LA ESTRUCTURA DE COMPENSACIÓN: Estrategia para HUMANIZAR las Organizaciones.
Cada día nos encontramos con nuevas necesidades y exigencias en todos los mercados y entornos sociales, gracias a la facilidad de acceso a la información que ahora es de carácter global, haciendo un mundo mucho más dinámico y cambiante con mayor velocidad.
Las Organizaciones que participan en la actual sociedad, deben procurar incrementar sus niveles de competitividad, que son el resultado de la eficiencia y la eficacia en todos sus procesos productivos, que a su vez dependen del compromiso que se logra desarrollar en las Personas, vistas como las principales responsables de la generación de valor corporativo, desde el aporte de sus conocimientos y talentos.
De esta manera encontramos que además de mantener niveles amplios de satisfacción de los clientes comerciales, resulta imperativo desarrollar políticas, herramientas, estrategias y tácticas orientadas a la satisfacción de quienes, desde sus diferentes posiciones, colaboran con el cumplimiento de los objetivos estratégicos corporativos. Hoy en día no hay otra manera de satisfacer las necesidades de los clientes, si no es a partir de la satisfacción de los trabajadores.
Vemos entonces que las personas deben ser valoradas al interior de las empresas como seres humanos, dándoles las responsabilidades que ellas merecen como tales, lo cual implica el aprovechamiento de su capacidad creativa para la solución de las diferentes situaciones a las que se enfrentan en sus labores diarias.
Es necesario HUMANIZAR las Organizaciones, reconociendo la importancia de la contribución de las personas en el logro de sus metas.
Hoy se requiere el compromiso de las Personas, pero este solo será posible el día que la Organización entienda y actúe de forma comprometida con los objetivos de las Personas. Se trata de encontrar la reciprocidad en las relaciones de trabajo.
Es así como nos enfrentamos a un gran reto, consistente en personalizar las condiciones de trabajo a las diferentes condiciones marcadas por los entornos culturales de los que provienen las Personas. En últimas debemos procurar gestionar Personas y realidades multiculturales que al final del día determinarán la competitividad y perdurabilidad sostenible de las Organizaciones.
Dentro de este propósito Humanizador, las Organizaciones requieren la construcción de estructuras de compensación y beneficios que alienten el compromiso y motivación de las Personas hacia el cumplimiento de los objetivos individuales, colectivos y organizacionales.
Las Empresas deben esforzarse por construir políticas que redunden en la equidad interna, a partir de la definición adecuada de las bandas, escalas y estructuras de compensación y beneficios, asignando retribuciones justas, que atiendan de manera equitativa al esfuerzo, competencias y resultados obtenidos por cada uno de los trabajadores en las labores y responsabilidades que le han sido atribuidas.
Además de la equidad, se debe trabajar por construir políticas que resulten competitivas en el mercado laboral, haciendo lo posible para evitar la deserción de las Personas y su consecuente pérdida de talentos y conocimientos, por razones económicas. De esta manera se cubre uno de los riesgos que mayores índices de rotación causa a las Organizaciones, como es el nivel de competitividad de los esquemas de compensación, salarios y beneficios.
No se trata únicamente de beneficios económicos, ni mucho menos de pagar a las personas más de lo que merecen por los aportes que realizan a la organización, pues ello podría llegar a generar excesivos costos, disminuyendo los niveles de sostenibilidad corporativos.
Ya no hablamos únicamente de escalas salariales, encontrando la necesidad de construir estructuras de compensación y beneficios, integradas por componentes salariales, algunos elementos económicos aunque no salariales y otros de orden no económico, reconocidos en las tendencias como compensación espiritual o compensación emocional.
En el mundo encontramos múltiples herramientas tecnológicas y metodologías que facilitan la personalización de los productos de compensación a la medida de las Personas que integran una organización, permitiendo el reconocimiento de las necesidades de las Personas y las tendencias en la motivación de sus comportamientos.
Una estructura de Compensación Total incluye la remuneración salarial tradicional, modelos de compensación variable que atienden a los resultados de las Personas de forma individual y colectiva propiciando el cumplimiento de los objetivos corporativos, compensación flexible que busca ofrecer beneficios extras a las Personas por el hecho de estar vinculados con esta Organización y beneficios emocionales cuyo propósito es generar bienestar y algún tipo de reconocimiento social a los trabajadores.
La compensación Total debe ser diseñada de forma estratégica, de manera que las Personas perciban el compromiso de la Organización con su satisfacción laboral individual y colectiva, para como recompensa, obtener de parte de los colaboradores su compromiso con el logro de los resultados corporativos de manera efectiva y productiva.
En conclusión, la remuneración en los tiempos actuales es un elemento estratégico, que debe permitir la interacción recíproca de las partes, para que cada una de ellas alcance sus propios objetivos a partir del compromiso mutuo. Esto es a lo que llamamos la Humanización en los modelos de compensación y beneficios.
Cristian Soto Jáuregui
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Aprendizaje Organizacional: Una necesidad para la competitividad
Las organizaciones aprenden a través de las personas, entonces es necesario incentivar el aprendizaje de ellas para alcanzar los objetivos estratégicos corporativos.
El aprendizaje dota de grandes ventajas a aquellas organizaciones que deciden implantar una filosofía orientada al desarrollo de esta disciplina, algunas de estas ventajas se mencionan a continuación:
- Fortalecimiento de la identidad cultural de la organización
- Incremento de la capacidad de solucionar conflictos
- Aumento de la integración interna de los diferentes procesos corporativos
- Aumento de la integración de la organización con su entorno
- Aumento de la efectividad (eficiencia + eficacia) en los procesos de la organización
- Mayor capacidad de adaptación a las exigencias del mercado
- Mejor calidad de vida laboral y participación activa de todos los integrantes
- Transparencia y eficiencia en las comunicaciones
- Incremento en los niveles de competitividad
El aprendizaje se puede definir como la habilidad para construir y adquirir conocimientos, a partir de diferentes actividades que 
encontramos agrupadas en la formación, la experiencia y la colaboración, las cuales deben estar articuladas.
De esta forma, vemos que una persona que se dispone a aprender a conducir un vehículo, debe reconocer los conceptos básicos (formación), ponerlos en práctica conduciendo el vehículo (experiencia) y finalmente integrarlos con los conocimientos tácitos y explícitos de los demás conductores con los que interactúa en las vías (colaboración).
De esta manera, encontramos que las organizaciones que buscan alinearse con las exigencias de la sociedad del conocimiento deben desarrollar una inteligencia colectiva, ser capaces de generar conocimientos para posteriormente utilizarlos en los procesos de construcción de valor a todos sus grupos de interés.
En el proceso de aprendizaje corporativo, es importante entender la evolución que existe entre los datos, información y conocimiento, para la generación de valor tangible a través de la medición del Capital Intelectual.
Los datos adquiridos se deben clasificar y almacenar, lo cual se hace posible con las herramientas de tecnología de información y comunicación (TIC), convirtiéndolos en información, la cual puede ser analizada y utilizada por las personas para construir conocimientos útiles para la generación de valor corporativo, que una vez puestos en práctica pueden ser medidos conformando así el Capital Intelectual que finalmente es la principal fuente de riqueza de las organizaciones en la economía actual.
Cristian Soto Jáuregui – Knowledge Manager
Consultor y capacitador empresarial – Gestión del conocimiento
Los líderes del Futuro
El rápido ritmo de los negocios al que nos vemos enfrentados cada día, como resultado de la globalización y el impacto de la revolución tecnológica, entre otros fenómenos presentes en la actual sociedad del conocimiento, han logrado que las organizaciones requieran desarrollar mayores niveles de competitividad, los cuales serán posibles consiguiendo el máximo compromiso y motivación de sus colaboradores, orientados al cumplimiento de las metas corporativas.
Habilidades Gerenciales
El futuro es ahora… Hoy el mundo exige gerentes que apoyen la humanización de las organizaciones, dando el valor que merecen las personas con el propósito de aprovechar al máximo el valioso capital proveniente de sus conocimientos y habilidades. De esta manera, es preciso permitir la participación de las personas en los procesos de innovación y creación de soluciones de la organización; ya han pasado aquellas épocas en que las personas eran recursos productivos, cuya única función era realizar procesos operativos y mecánicos, convirtiéndose en el mayor motor de diferenciación y competitividad, basado en el aporte de sus ideas al desarrollo individual y corporativo, dejando las actividades rutinarias a las maquinas y tecnologías que de igual manera han venido evolucionando rápidamente.
Así vemos que los líderes de hoy deben aprender a aprovechar las ventajas que ofrecen las tecnologías de información y comunicación, como herramientas facilitadoras de la efectividad organizacional, que con su rápida evolución exigen el desarrollo de la habilidad de adaptación y gestión del cambio en sus equipos de trabajo, así como la capacidad de aprendizaje permanente.
Como vemos, los líderes y gerentes de hoy deben avanzar a pasos agigantados, actuando de forma proactiva frente a los rápidos cambios y exigencias de la sociedad del conocimiento. Deben, a partir de su carisma persuadir de forma positiva a las personas, desarrollando su motivación y compromiso, orientados a la adaptación y la gestión del cambio, aprovechando los conocimientos individuales y corporativos y las herramientas tecnológicas para incrementar los niveles de efectividad y productividad.
Cristian Soto Jáuregui – Consultor Gestión del Conocimiento
Formación Continua en las Organizaciones: Una estrategia con sentido
La formación de las personas ha atravesado por un gran proceso de transición y transformación, hace unos años las personas veían como una meta la finalización de sus estudios profesionales para ubicarse en un empleo que generara un buen nivel de estabilidad en el largo plazo, sin embargo, hoy en día para alcanzar dicha estabilidad no es suficiente llegar hasta algún nivel académico, se requiere la participación en un proceso de formación permanente que empieza a muy temprana edad y puede ser que nunca finalice.
La formación actualmente se refiere a la integración en diferentes ámbitos de la vida de los seres humanos, teniendo como participes principalmente a la familia, la academia, la experiencia profesional y las relaciones sociales. Todo el tiempo estamos en proceso de formación y aprendizaje, con el firme propósito de construir un buen nivel de calidad de vida.
Las organizaciones ya están adquiriendo conciencia acerca de la importancia de la formación de las personas en el cumplimiento de las metas individuales y corporativas, por lo que se han dado a la tarea de investigar y crear nuevas alternativas para mantener actualizadas las competencias y habilidades de sus colaboradores, permitiendo el mejoramiento de su calidad de vida, del ambiente laboral y por consecuencia el mejoramiento de los resultados obtenidos por toda la organización.
Se ha encontrado que el éxito de la organización está relacionado con el éxito de los diferentes equipos de trabajo y de sus integrantes, vemos que se trata de una apreciación apenas lógica: ¿Podemos siquiera imaginar que una organización obtenga sus resultados de manera aislada a los resultados de sus ocupantes? O tal vez ¿Puede una organización generar resultados positivos cuando las personas no están comprometidas y no cumplen por lo menos con las responsabilidades y las metas que se convierten en la razón de ser de su vinculación? la respuesta claramente es que ello resulta imposible.
Con el fin de desarrollar a las personas mientras están aportando sus conocimientos y habilidades, es absolutamente necesario tomar medidas que generen el compromiso de dichas personas, lo cual se hace posible si para empezar diseñamos un modelo que les muestre con claridad la razón de ser de su permanencia en la empresa, cuales son sus responsabilidades y actividades, así como mostrar cual es su aporte al desarrollo de la organización, permitiéndoles identificar la importancia de su contribución, tanto a nivel individual en el cargo que ocupan, como en su equipo de trabajo y finalmente de manera general en toda la organización.
El desarrollo del compromiso de los trabajadores es resultado del conocimiento, claridad y afiliación que se logre construir de ellos con la cultura organizacional.
De acuerdo con lo anterior, las organizaciones que buscan el cumplimiento eficiente y eficaz de sus metas, deben preocuparse por construir una cultura que permita la participación de las personas en todos los procesos, promoviendo el trabajo y aprendizaje compartidos, con una orientación colaborativa que se refleje en la practica, con lo que se mejoran indudablemente las relaciones interpersonales en todos los niveles de la estructura organizacional.
Esta cultura se hace posible desarrollando actividades prácticas y participativas de formación y gestión del cambio organizacional con las siguientes características:
- Formación a las personas para que se facilite compartir el conocimiento y buenas practicas con sus compañeros de trabajo.
- Implementación de canales de información y comunicación adaptados a la realidad organizacional.
- Acciones de evaluación y seguimiento del cambio en las tendencias de conducta y comportamiento a partir de las acciones formativas desarrolladas.
- Seguimiento a los resultados obtenidos después de la transferencia de nuevos conocimientos a los diferentes puestos y cargos de trabajo.
- Mantener en proceso de formación permanente a todos los trabajadores y equipos de trabajo, de manera que se busque el perfeccionamiento continuo e innovación en los distintos procesos.
Todas las acciones que se desarrollen deben guardar coherencia con las rápidas tendencias de cambio presentes alrededor de todo el mundo y que exigen el compromiso de todos aquellos que quieren mantenerse competitivos y sostenibles en el largo plazo, en mercados cada vez mas amplios, globalizados e impactados por las Nuevas Tecnologías de Información y Comunicación (NTIC’s).
Cristian Soto Jáuregui – Consultor Empresarial
CAP Consulting Group – www.capconsulting.co
Formación Virtual: Una herramienta que facilita la Gestión del Conocimiento
La formación de las personas en ambientes virtuales, puede generar beneficios a la Organización a partir del desarrollo personal y profesional de los colaboradores, que se debe evidenciar en resultados tales como mayor eficiencia y eficacia, mayor capacidad de innovación y posibilidad de transferencia del aprendizaje a la Organización, entre muchos otros. Para alcanzar estos beneficios, a continuación mencionamos seis elementos que se debe tener en cuenta a la hora decidir implementar plataformas y sistemas de aprendizaje virtual en la Organización:
Metodologia: El objetivo de un proceso de formación consiste en generar resultados a partir de la modificación de la conducta de las personas. Se ha demostrado que los mayores resultados en los procesos de formación se dan en la medida que se permita participar de forma activa en diferentes actividades a los estudiantes, que preferiblemente se puedan asimilar y relacionar con la realidad de su entorno. La metodologia debe estar acorde a los objetivos definidos. La formación virtual debe incluir actividades y ejercicios prácticos y vivenciales, para facilitar la transferencia del aprendizaje a la realidad del participante.
Interacción: Es necesario contar con canales de comunicación e información eficientes, que permitan al participante interactuar con el facilitador experto en el proceso de formación, de manera que se construya una relación de confianza y transferencia de conocimientos, para poder aplicarlos a la realidad individual y organizativa del trabajador.
Material de apoyo: Resulta provechoso contar con material de apoyo que resulte facil de asimilar por parte del participante, utilizando formatos de texto diseñados para que resulten amigables para el lector, apoyados con imagenes, graficos e incluso material multimedia como archivos de audio y video, con lo cual se puede dar mayor dinamismo a la actividad.
Memorias: El sistema implementado debe tener la capacidad para almacenar y transmitir de forma permanente las memorias de la formación, las actividades desarrolladas y el material de apoyo complementario, de manera que se facilite la consulta posterior a la capacitación impartida, permitiendo el aprovechamiento de estos conocimientos en cualquier momento, así como el mejoramiento de los procesos de forma permanente.
Ubicuidad: La plataforma elegida debe estar en lo posible disponible para ser accedida por las personas autorizadas, desde cualquier lugar y en cualquier momento, contando con los parametros de seguridad necesarios, pues de esta manera, se permite a los trabajadores tener el maximo aprovechamiento del tiempo, con la flexibilidad exigida en la actualidad.
Evaluación: Como última medida, que tal vez se puede considerar el elemento más importante en todo el proceso, se debe realizar la medición y evaluación de los resultados obtenidos, generando los planes de acción que conlleven a mejorar los procesos y la innovación en toda la organización, como parte de su cultura.
Cristian Soto Jáuregui
Consultor Empresarial – Gestion del Conocimiento y Capital Intelectual
Competitividad: Resultado de la Formación del Capital Humano
Solo existe una forma de alcanzar las metas de las Organizaciones en la actual sociedad del conocimiento y la información: Consiste en la alineación de dichas metas con los propósitos individuales de cada una de las personas que en su rol de colaboradores, contribuyen con sus comportamientos y actividades diarias a dar cumplimiento a los lineamientos estratégicos de las Empresas.
Para que las personas se sientan verdaderamente comprometidas con las metas organizacionales, es preciso que de forma recíproca la Organización se comprometa con sus colaboradores y se logre un permanente trabajo colaborativo, en donde como resultado de la sinergia de las dos partes (Organización – Colaboradores), se alcancen los niveles de productividad, rentabilidad y por consiguiente competitividad, construyendo así la sostenibilidad eficiente en el largo plazo.
La formación de las personas en las empresas se ha convertido en elemento fundamental para construir cultura y ambientes que faciliten la integración de todos los miembros de la organización y de ella con su entorno. Las personas, sus habilidades, cualidades, formación, experiencia, formas de comportamiento y hasta sus defectos demuestran que cada quien tiene algo importante que aportar al desarrollo de la sociedad.
GENERACION DE VALOR AGREGADO
Las personas que día a día hacen su aporte a las instituciones, para que ellas cumplan con sus metas y objetivos, señalados desde su planeación estratégica, a partir de elementos como la misión, visión, principios, valores y demás elementos que marcan el ADN organizacional, a partir de este esfuerzo se convierten en el Capital mas valioso que se puede construir, llegando a ser la principal fuente de valor agregado para sus accionistas, directivos, colaboradores, que como se consecuencia se transmite a los clientes, que finalmente son quienes realmente perciben y deciden confiar en las competencias de la Empresa, por ese Valor Agregado, que solo puede ser generado por el comportamiento de los seres humanos.
La Formación de las personas debe ser integral, incluyendo sus ámbitos personal, social y profesional, pues de esta manera se contribuye al desarrollo de su compromiso hacia el cumplimiento de las metas individuales y organizacionales.
TENDENCIAS DE LA FORMACION
«La educación comienza en la cuna y no termina sino en la tumba». José Martí
- La formación de las personas debe ser ajustada a las necesidades de cada individuo, teniendo como base sus intereses y habilidades, garantizando que se logre su óptimo desarrollo, que debe ser progresivo.
- La formación debe tener la connotación de inversión, aunque genere costos para las organizaciones, por cuanto permite la generación de valor agregado de cara al cliente, lo cual es imposible con el solo uso de las tecnologías existentes.
- La formación hoy en día es continua, presentando varias etapas a lo largo de la vida de las personas, haciendo indispensable la formación académica, en complemento con aquella que permite la vivencia de experiencias, facilitando así la solución de problemas con criterio, disminuyendo los riesgos de cometer errores, a la vez que se incrementa la productividad, rentabilidad, competitividad y sostenibilidad en el largo plazo.
- La formación bien sea académica o experiencial, debe desarrollar en las personas habilidades para adaptarse a los cambios presentes en nuestra sociedad, promoviendo la capacidad de aprendizaje permanente, el trabajo en equipo, la innovación, la iniciativa y demás competencias que definitivamente demuestran el carácter de seres humanos que tienen las personas y que nos diferencian de las maquinas.
- Las tecnologías de información y comunicación se han convertido en una excelente herramienta para ofrecer la formación a las personas, con aplicaciones complementarias o independientes a los procesos presenciales.
- En la actualidad encontramos herramientas que facilitan el aprendizaje colaborativo (Estudiante – Facilitador – Estudiante / Estudiante – Estudiante), sin necesidad de desplazamientos físicos, utilizando acciones en tiempo sincrónico o asincrónico.
- Las organizaciones de hoy están implementando plataformas virtuales de aprendizaje y formación, que resultan bastante eficientes, adaptándose a las condiciones y disponibilidad de cada uno de los participantes, permitiendo de esta manera la creación de programas personalizados.
- El seguimiento y evaluación del impacto de los procesos de formación en los procesos de producción se han convertido en elementos indispensables para conocer si realmente se están cumpliendo los objetivos, lo cual también se viene facilitando con herramientas de tecnología.
- La formación de las personas, permite que ellas obtengan un desarrollo interesante, reflejado en su participación y crecimiento como seres humanos en todos los ámbitos en los que participan.
Elementos Culturales que Generan Valor Organizacional
Conociendo la importancia que tiene la construcción y gestión del Capital Humano dentro del cumplimiento de los propósitos y marco estratégico organizacionales, es necesario entonces comprender como podemos construir realmente Capital Humano, con bases sólidas y que aporten al equilibrio que debe existir entre el desarrollo y crecimiento en todos los aspectos de los colaboradores frente al cumplimiento de las metas organizacionales.
Se trata de construir calidad de vida en el trabajo para todos los integrantes, a la vez que ellos contribuyen de forma activa en el cumplimiento de la misión y visión de la organización.
Para que todo ello sea una realidad, es preciso desarrollar una fuerte cultura organizacional que impacte de forma positiva a toda la organización, con la que se sientan comprometidos todos los colaboradores, sabiendo que es el elemento en el que se fundamenta la existencia de la organización en el entorno con el que debe interactuar.
El desarrollo de la cultura es algo complejo, que requiere la responsabilidad y compromiso de todos, empezando por la dirección de la organización, que debe procurar que sea un elemento positivo que tenga la capacidad de identificar a la organización en cualquier medio en el que se desenvuelva.
La cultura tiene una serie de elementos, que hacen que ésta se asimile a la punta del iceberg, que tiene algunos elementos visibles, que son los que se proyectan al exterior, además, para que ese iceberg exista, requiere una gran base sólida, generalmente invisible, que es mucho mayor que aquella parte que se ve fácilmente y que es realmente la que soporta y da lugar a la existencia del iceberg.
Así como vemos el iceberg, para que exista una cultura bien definida y asimilada por todos los miembros, que también se pueda proyectar al entorno de manera adecuada, es necesario construir una base sólida, generalmente con elementos invisibles, que marcan el comportamiento de todos sus componentes.
Por ejemplo, cuando escuchamos una canción de tango, nos imaginamos inmediatamente la cultura de Argentina, el tango es la expresión visible de toda una tradición que se construyó a lo largo de muchas generaciones y que de alguna manera se ha soportado sobre el comportamiento, valores compartidos, principios y elementos que no podemos percibir con facilidad, pero que sin ellos, no sería posible identificar la parte que está a la luz de todos.
En las organizaciones ocurre igual, hay unos elementos que son visibles, otros que son parcialmente visibles y algunos que son totalmente invisibles, a menos que realicemos una profunda investigación, que nos permita ponerlos en evidencia.
La cultura organizacional debe facilitar la construcción y gestión apropiada del Capital Humano y del Capital Intelectual, propiciando el compromiso de todas las personas hacia el cumplimiento de metas empresariales, a partir del logro de los objetivos individuales.
A continuación indicamos, de acuerdo con nuestra experiencia y formación, los elementos que forman parte de la cultura organizacional y aportan valor a la organización y todos sus grupos de interés:
Elementos Invisibles: Generalmente son variables informales, que marcan las normas de comportamiento de las personas. Algunos de estos elementos informales son: Los valores compartidos, los principios, las creencias, la ética, percepciones y actitudes de las personas, relaciones interpersonales, patrones de comportamiento e interacción informal.
Para construir estos elementos de manera apropiada, se hace indispensable que los directivos de la empresa se comprometan y sean conscientes de sus patrones de comportamiento de forma activa, y que ellos sean coherentes con sus ideas y elementos conceptuales, pues de esta manera se podrá transmitir el compromiso hacia los demás miembros.
Elementos visibles al interior de la organización: Se trata del enunciado formal de las normas y políticas que deben guiar el comportamiento de todos los miembros. Nuevamente, con el propósito de generar el compromiso de todos los colaboradores, es necesario que estos elementos sean coherentes con los comportamientos que se generan desde la dirección organizacional.
Algunos de estos elementos son la estructura organizacional, las descripciones de los perfiles de cargos, las normas, políticas, lineamientos estratégicos como la misión y la visión, entre muchos otros, que comunican a las personas por medios formales, generalmente escritos, cuáles son sus objetivos y la forma más apropiada de alcanzarlos, utilizando como apoyo los elementos invisibles, pues también se debe garantizar la coherencia, para generar estabilidad al sistema cultural que se está gestando.
Elementos Visibles: Corresponden a la imagen que se proyecta al exterior de la empresa, los cuales deben ser percibidos por todas las personas con las que interactuamos. La construcción de estos elementos son responsabilidad de toda la organización, desde la alta gerencia hasta los cargos operativos. Para desarrollar estos elementos, es preciso contar con bases sólidas, representadas en los elementos invisibles y visibles al interior de la empresa.
Se pueden percibir mediante la imagen corporativa, el estado de limpieza de las instalaciones, presentación de la fachada del edificio, colores corporativos y demás variables que son percibidas por todos los grupos de interés.
En conclusión, la clave para construir una fuerte cultura organizacional que se proyecte tanto al interior como hacia el exterior de la empresa, es contar con coherencia entre las ideas, las palabras y las actuaciones de todos los colaboradores, de forma que se logre el compromiso motivado de todos los colaboradores con naturalidad y compromiso real, mas no como una obligación para mantener la posición laboral.
MSc. Cristian Soto Jáuregui – Consultor Empresarial
Capital Humano y Gestion del Conocimiento
Humaniza.co 